吕子科与欧阳诗涵的加入，带来的直接结果是：人力资源部的办公室更加拥挤些了。虽然只是增加了两个人头，但还是极大的增添了＂人气＂。

毛俊很是喜欢这样的感觉。特别是外人来参观时，多为GP人力资源管理的阵势而惊呼。

曾经也有质疑的声音存在，认为如此庞大的人力资源管理队伍，在中国，甚至是在世界范围内也不多见。国企也好，民企也罢！

而GP，这样一个处于快速发展的民企，到底有没有必要构建如此庞大的人力资源管理团队？

这样的质疑没有引起任何反响，因为这些观点并未触及GP高层近乎一致的＂共识＂，毛俊自然也是此等＂共识＂的坚定支持者和推行者。

在毛俊看来，＂管多少人＂是衡量自我价值的一个重要指标。这个指标被＂GP快速发展的需要＂合理的美化了。没有人会去质疑这样的美化，也没有人敢去直言这样的美化。因为谁若胆敢质疑，便是在怀疑＂民企情结＂，这是一种关于弱者的心态。如此的怀疑定是被冠以了＂忠节＂的恶名。从GP创业的第一天开始，因为开店所以增员的基本思维方式，就已经被牢牢的确立了起来。这也正是人力资源部从不到十人，到二十人，再到三十多人的根本原因。一切都是那么的自然，一切都是那么的合理……

几乎可以断言，人力资源部的队伍还会增大，随着GP拓展战略的不断推进，会有越来越多的子公司出现，人力资源作为关键的后台职能部门必将被重点建设。现在的人力资源部也自然会被当作标准来复制。

确定人力资源部到底该有多少人的标准只有一个，那就是以工作量来衡量。问题的关键也正在于此，在GP，工作量的衡量标准是缺失的，并不是人力资源部不想去建设这样的标准，恰恰是所有的总监们根本无意支持这样的标准，却总有千百个冠冕堂皇的理由来应对。

毛俊自然了解中国民企人力资源的这一状况，这也正是毛俊人力资源理念中关键的组成部分。＂众怒不可犯！＂，这便是在GP生存的基本法则。却也是中国民企的悲哀……

GP是典型的中国民企，但确有着国企的味道。之所以这样说，是因为GP有着如同国企一样的＂独立人脉系统＂，所谓＂独立人脉系统＂是指独立于人力资源管理系统以外的一套关于选人、用人、育人、留人的隐形的系统，这套系统是基于人脉关系建立的，说白了就是平日讲的裙带关系。

古嘉玉近日正在为此事冥思，是因为古嘉玉觉得这几个实习生的招用